Chaque année, Fortune Magazine publie les 100 premières entreprises dans lesquelles travailler. La liste comprend des entreprises telles que Google, The Container Store et DreamWorks Animation pour en nommer quelques-unes. La liste couvre les industries allant de la technologie à la santé en passant par le consulting. Toutes ces entreprises ont une chose en commun : la notoriété de leur marque les précède. On parle ici d’Inbound Recruiting.
Pour le public, leur marque (et les dividendes) est comme une sirène leur permettant d’attirer les meilleurs talents et cela fonctionne.
Une équipe formidable avec une idée médiocre fera mieux qu’une équipe médiocre avec une excellente idée. Se concentrer sur attirer les bons talents mérite une sérieuse attention et des efforts concertés.
L’Inbound Recruiting pour les petits nouveaux
Alors, que pouvez-vous faire pour attirer les meilleurs talents si vous êtes un « petit nouveau » ? Tout d’abord, reconnaissez que 70 % des demandeurs d’emploi commencent leur recherche sur Google. Devinez ce qui se passe quand un candidat potentiel recherche votre entreprise sur Google et ne voit rien ? Très probablement… rien. Si vous ne disposez pas de profils d’entreprise conçus et optimisés pour les médias sociaux tels que Facebook, LinkedIn et Twitter ou un blog, les meilleurs talents se demanderont si votre entreprise est un endroit attrayant. La réalité est que votre présence en ligne (ou votre absence) a un impact au-delà de vos ventes, elle affecte également votre recrutement. Il existe une ligne de plus en plus floue entre le recrutement et le marketing.
7 étapes pour construire une campagne de recrutement solide et rentable
L’objectif de toute stratégie solide de recrutement est d’attirer les meilleurs talents, qui partagent votre passion pour le but, la vision et les objectifs de votre entreprise.
L’Inbound Recruiting consiste à créer un contenu magnétique qui attire, éduque, divertit, informe et inspire les employés actuels et futurs.
Voici 7 étapes pour définir votre plan d’Inbound Recruiting :
1. Définir des objectifs
Avant de plonger, il est important de préparer votre équipe avec les objectifs que vous souhaitez atteindre et votre plan pour en mesurer la performance. Oubliez vos objectifs d’embauche trimestriels et prenez conscience de ce à quoi le succès ressemble pour que vous puissiez vous préparer à mesurer les données avant et après votre campagne d’inbound recruiting.
2. Bien cerner l’audience que vous souhaitez recruter
Des personnes, des personnes, des personnes. En effet, il n’est vraiment question que de votre audience. Quelles sont les préoccupations de votre public ? Ainsi, que vous recrutiez des ingénieurs, des mères de famille ou des professionnels de la santé, il est très important de comprendre comment vous pouvez rendre leur vie meilleure et plus facile avant de développer votre campagne de recrutement. Si vous ne savez pas le faire, faites vous aider !
3. Avoir des ressources intéressantes pour attirer les meilleurs talents
L’inbound recruiting ne fonctionne que si les gens lisent votre contenu. Assurez-vous donc d’avoir un contenu qui soit remarquable ! Par exemple, créez des vidéos, des e-books, des articles de blog, des posts sur les réseaux sociaux et des brochures en ligne qui vous différencient et en disent plus que « c’est un excellent endroit où travailler ». Et aussi, qu’est-ce qui vous démarque ? Donnez des exemples concrets pour rendre ces histoires réelles ! Enfin, comment votre entreprise change-t-elle la vie des gens, de la communauté, du monde ?
4. Élaborer un appel à l’action
Une fois que vous avez créé vos ressources, vous pouvez les promouvoir avec un call to action. Assurez-vous qu’ils soient clairs et utilisables. Ne demandez pas la lune ! En effet, plus « la demande » est simple et plus, vous aurez de chances d’avoir des actions. Essayez d’utiliser quelque chose comme « En savoir plus » et n’oubliez pas d’expliquer POURQUOI quelqu’un devrait faire ce que vous demandez. Vos appels à l’action devraient être partout. Par exemple sur votre site web, votre blog, les réseaux sociaux, dans vos présentations, etc.
5. Capturez des informations sur les candidats à l’embauche
Si votre objectif est de développer votre pipeline de recrutement, il est indispensable de créer des pages d’atterrissage (« landing page » en anglais) de génération de leads afin que vos prospects puissent en apprendre davantage sur votre entreprise. Ainsi, en échange du contenu remarquable que vous avez créé ou d’un intérêt pour le poste proposé, les candidats à l’embauche rempliront les formulaires avec leurs coordonnées.
7. Mesurez et optimisez votre recrutement
Concentrez-vous sur :
- l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi qualifiés venant sur votre site carrière ;
- leur transformation en prospects actifs pour le recrutement ;
- et l’augmentation du nombre d’employés de premier ordre provenant de votre investissement en inbound recruiting.
Un dernier mot sur l’Inbound Recruiting
Pour attirer les meilleurs talents, votre présence en ligne devrait montrer QUI que vous êtes et POURQUOI vous faites ce que vous faites. Chaque fois qu’un potentiel candidat à l’embauche se familiarise avec votre marque, vous voulez qu’il se souvienne ce que vous faites, pourquoi c’est important et pourquoi c’est unique. Cela doit être renforcé dans toutes les interactions et la communication. Croyez-le ou non, les recrues principales ne sont pas seulement motivées par l’argent.
Elles veulent travailler dans un environnement qui les défie, avec un but clair et avec des gens formidables.
Avec une stratégie d’inbound recruiting, vous aiderez les candidats à se rendre compte s’ils matchent avec vos valeurs et si votre entreprise peut alimenter leur passion !
